Llevo catorce años en Recursos Humanos y todavía me sorprende cuánto usamos las palabras “igualdad”, “equidad” e “inclusión” como si fueran sinónimos intercambiables. No lo son, y confundirlas puede cambiar por completo el tipo de política que una empresa termina construyendo.
La distinción entre igualdad y equidad se ha vuelto casi de manual. Como simplificación pedagógica, igualdad supone ofrecer lo mismo; equidad, reconocer que las condiciones de partida no son idénticas y que pueden requerirse apoyos distintos. La ilustración que popularizó esta conversación —tres personas de distinta estatura, una valla y bloques para poder mirar un partido— fue adaptada por Angus Maguire para el Interaction Institute for Social Change en 2016 a partir de una idea original de Craig Froehle. Después apareció una “cuarta caja”, asociada con liberación o justicia, en la que la valla deja de ser el centro del problema porque la barrera misma desaparece.
Y ahí es donde quiero llevar esta reflexión. En Recursos Humanos solemos concentrarnos en darle a cada grupo su propio “bloque de madera”, sin preguntarnos si seguimos dejando intacta la estructura que hizo necesario ese bloque.
El caso que lo ilustra
En 2018, Starbucks México inauguró en Corporativo Coyoacán su primera tienda en México y Latinoamérica atendida en su totalidad por personas adultas mayores. En 2019 el modelo se replicó en Zapopan, Jalisco. El programa de contratación de adultos mayores siguió activo y, de acuerdo con información publicada en 2025, Starbucks reportó 136 personas adultas mayores contratadas en México ese año.
La pregunta que me interesa no es si esos empleos fueron valiosos para quienes los ocuparon. Hay razones para pensar que sí. La pregunta es otra: ¿por qué una de las formas más visibles de comunicar “inclusión” fue concentrar a un grupo en una tienda identificable, en lugar de integrarlo de manera ordinaria en toda la plantilla?
Cuando una organización concentra a un grupo históricamente excluido en un espacio fácilmente identificable —“la tienda de los adultos mayores”, “la línea de las personas con discapacidad”, “el turno de las mujeres”— puede terminar produciendo una lógica tokenista: la presencia del grupo se vuelve muy visible, pero esa visibilidad no demuestra por sí misma integración estructural, movilidad o poder real dentro de la organización.
En español se usa también el término florerismo para describir formas de inclusión simbólica que sirven más para la fotografía institucional que para transformar la estructura. Es la lógica que aparece detrás de frases como “somos una organización comprometida con la inclusión”, “tenemos una persona de color en dirección” o “nuestro equipo tiene muchas mujeres”. Ninguna de esas frases, por sí sola, demuestra que la empresa haya desmontado una barrera.
Un análisis publicado en 2025 en Acta Sociológica de la UNAM por Verel Elvira Monroy Flores, centrado en los discursos parlamentarios que dieron origen a dos leyes chilenas sobre discapacidad e inclusión laboral, documenta precisamente cómo ciertos discursos de inclusión pueden reforzar imaginarios tokenistas y reducir la agencia de las personas con discapacidad, incluso en contextos de avance legislativo.
No tengo evidencia para afirmar que ese sea el efecto concreto del programa de Starbucks. No sé, por ejemplo, si esos puestos llevan a promociones, movilidad entre sucursales o trayectorias de carrera comparables con las del resto de la plantilla. Y ese vacío de información importa. La palabra inclusión suele recibir menos escrutinio del que merece.
Cómo se ve la inclusión cuando la barrera deja de ser “la persona”
Durante los cinco años que fui directora de Recursos Humanos en una manufacturera familiar en Puebla, llegamos a tener en las líneas de producción una plantilla aproximada de 180 personas con discapacidad: personas con discapacidad motriz, personas amputadas y personas sordas. La decisión desde el principio fue que ninguna estaría en un área aparte por razón de su discapacidad.
Eso implicó cambios concretos. Mandamos a supervisores a clases de lengua de señas, no sólo a quienes ya tenían personas sordas a su cargo, porque podían rotar de línea y necesitaban comunicarse con cualquier integrante del equipo. Adaptamos el comedor común, en vez de construir uno separado, para permitir distintas configuraciones de movilidad y colocamos equipamiento a alturas accesibles. Nadie podía señalar una zona y decir “esa es la de las personas con discapacidad”, porque esa zona no existía.
Después ocurrió algo que no habíamos planeado. Un grupo de mecánicos propuso desarrollar una adaptación para una máquina de coser destinada a personas que no podían accionar el pedal con las piernas. Semanas después presentaron un mecanismo que permitía operar la máquina y acceder a un puesto mejor remunerado que algunas de las tareas manuales a las que esas personas habían estado limitadas.
El resultado no fue sólo simbólico. Los equipos integrados funcionaron con normalidad en la operación y llegamos a tener lista de espera de personas que querían incorporarse. No a un “programa especial”. A la operación normal.
La cuota vuelve al Congreso y el riesgo de fabricar más floreros
La discusión ya no es únicamente conceptual. El 28 de mayo de 2026, la Cámara de Diputados turnó a la Comisión de Trabajo y Previsión Social una iniciativa para reformar el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo y establecer una cuota obligatoria del 5% de personas con discapacidad en empresas con más de 50 trabajadores. Es una iniciativa: todavía no es una obligación vigente.
Existe además un antecedente más ambicioso. En 2022, el Senado aprobó una minuta que proponía que los centros de trabajo con más de 20 personas trabajadoras ofrecieran al menos 5% de sus empleos a personas con discapacidad. Esa reforma quedó pendiente en el proceso legislativo y no aparece incorporada en la Ley Federal del Trabajo vigente.
Con las personas adultas mayores ocurrió algo parecido. En marzo de 2023, el Senado aprobó modificaciones a los artículos 132 y 133 de la LFT para fomentar su contratación y planteó una cuota de al menos 5% en determinadas empresas. La reforma tampoco forma parte del texto vigente de la LFT. En mayo de 2026 se presentó, además, una nueva iniciativa sobre derechos laborales de personas adultas mayores.
Así que la presión regulatoria existe, pero conviene separar debate legislativo de derecho vigente. Hoy no existe en la LFT federal una cuota general vigente de 5% para estos dos grupos.
Y ahí está mi preocupación. Una cuota numérica, si sólo fiscaliza cuántas personas entran y no cómo participan, puede terminar incentivando una inclusión de escaparate. Resulta más sencillo concentrar a un grupo en un espacio visible y contabilizable que rediseñar procesos, capacitar mandos, adaptar instalaciones y revisar trayectorias de carrera.
Chile ofrece un contraste útil. Sus empresas con 100 o más trabajadores tienen actualmente una cuota de inclusión de personas con discapacidad, y su legislación exige además que al menos una persona que desempeñe funciones relacionadas con Recursos Humanos cuente con conocimientos específicos certificados en inclusión laboral. La Ley 21.690, publicada en 2024, reforzó la fiscalización y las medidas subsidiarias de cumplimiento; también prevé elevar la cuota del 1% al 2% cuando se cumpla la condición legal prevista para su entrada en vigor.
Ese diseño no elimina por sí solo el tokenismo, pero sí reconoce algo que en México suele faltar en el debate: contar personas no equivale a transformar la organización.
El riesgo de simulación tampoco es teórico. En las acciones afirmativas electorales de 2021, una investigación periodística de El Universal documentó inconsistencias y documentos falsos o cuestionables en algunas candidaturas registradas dentro de grupos subrepresentados. La consejera del INE Dania Ravel habló públicamente de “muchos intentos de simulación”. El episodio no demuestra que todas las cuotas produzcan fraude; sí demuestra que una regla numérica sin controles suficientes puede generar incentivos para aparentar cumplimiento.
Mi experiencia me lleva a una conclusión menos cómoda para Recursos Humanos: la inclusión bien diseñada no necesita una zona especial para probar que existe. Necesita que una persona pueda entrar, trabajar, moverse, aprender, ascender y convivir dentro de la misma estructura que cualquier otra.
Lo que esto debería cambiar en cómo medimos inclusión
Si las cuotas laborales avanzan en México, la pregunta relevante no será únicamente cuántas personas fueron contratadas para cumplir el porcentaje. También habrá que medir dónde trabajan, cuánto permanecen, si pueden rotar, si acceden a promociones, si existen ajustes razonables y si participan en la operación ordinaria o quedaron confinadas a una vitrina corporativa.
Una organización puede cumplir una cifra y seguir segregando. También puede empezar con una cuota y convertirla en una puerta de entrada real. La diferencia no está en la foto. Está en lo que pasa después de contratar.
También de Ana Méndez en Artículo 0: La carrera armamentista silenciosa entre candidatos y reclutadores.
Fuentes consultadas
- INAPAM — Starbucks e Inapam, juntos por los adultos mayores (2018).
- El Informador — Segunda tienda operada por adultos mayores en Zapopan (2019).
- Expansión — Programa de contratación de adultos mayores de Starbucks México (2025).
- Interaction Institute for Social Change — Illustrating Equality vs. Equity.
- Acta Sociológica, UNAM — Verel Elvira Monroy Flores (2025).
- MODII — Tokenismo / florerismo.
- Senado de la República — Reforma sobre inclusión laboral de personas con discapacidad (2022).
- Cámara de Diputados — Gaceta Parlamentaria, 28 de mayo de 2026.
- Cámara de Diputados — Ley Federal del Trabajo vigente.
- Senado de la República — Reforma sobre contratación de personas adultas mayores (2023).
- Biblioteca del Congreso Nacional de Chile — Ley 21.690.
- Dirección del Trabajo de Chile — Gestor de Inclusión Laboral.
- El Universal — Investigación sobre acciones afirmativas y simulación.
Declaración de conflicto de interés
La autora mantiene roles activos como cofundadora de MOIRA, firma boutique de consultoría en Recursos Humanos, y como reclutadora externa bajo la marca KLB en procesos de selección para clientes de Oil & Gas y manufactura.
